建立高校目标管理的绩效考核机制

发布时间:2020-06-09浏览次数:244

                                          

【摘要】随着我国高等教育改革的不断深入和发展,相应的管理体制也随之发生深刻变革。实施目标管理是高校创新管理方式的有益探索,而建立有效的绩效考核机制是高校实行目标责任管理的重要内容。本文着重论述了高校实施目标管理的必要性,绩效考核机制在高校目标管理中的重要性,明确了建立绩效考核机制的原则,探讨了绩效考核的方式和方法,希望对指导我们的实际工作能有所帮助。

 

20世纪90年代以后,我国高等教育发生了显著变化,通过扩招、共建、调整、合作、合并等方式逐步推动了高等教育的改革和发展,高等教育步入大众化时代,高校的办学自主权和办学规模越来越大,管理层级越来越多,组织结构越来越松散,传统的经验管理方式已无法适应当前高校发展的实际需要,改革并创新高校管理方式势在必行。实施目标管理是高校创新管理方式、实现战略目标的有益探索,建立科学的绩效考核机制是实现目标管理的重要保障,对高校的稳定发展具有重要的理论意义和现实意义。

一、高校实施目标管理的必要性

       目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年,美国管理心理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中第一次提出“目标管理(Management by Objective,MBO)”的概念,并构建了目标管理体系。目标管理就是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,在全体成员的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行自我控制,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理是一个动态管理过程,以管理目标为核心,是面向未来的管理,是系统和整体的管理,是重视成果的管理和重视人的管理,注重主体的参与性,强调人是管理的核心和动力。目标管理的提出在当时的管理学界引起了巨大反响,并被许多企业和政府机构应用于管理实践当中,随着目标管理理论在国内外的广泛应用和日臻成熟,目前这一理论被逐步引入到我国高等学校的管理实践中。

       高校目标管理强调目标在高校管理过程中的作用,以目标指导行动,根据学校的总体发展目标和规划,将目标层层分解落实到各相关单位和个人,把任务转化为目标体系,在上下级之间建立起相互间的信任,并给予相应的人力、物力、财力的支持,充分调动广大教师员工的主动性和创造性,把高校各部门目标和个人目标融入到实现学校总体目标之中,创造出一种部门目标与学校目标相统一的工作与管理环境。在高校推行目标管理,可以更好地强化各部门的管理意识,规范教职工的管理行为,从根本上解决传统管理中缺乏预见性、权力集中控制、难以合作沟通等弊端,促使各部门提高自身管理水平,积极主动地谋求目标实现,把有限的资源从繁杂的过程管理中解脱出来,集中精力处理大事、突出重点、把握方向。目标管理符合高校“以人为本”的管理理念,有助于明确高校的办学思路和发展方向,有利于高校实施有效人力资源管理,保证学校整体目标的实现,是高校实现战略发展目标的必然选择,也是实现高校科学管理和规范管理的现实需要。

二、绩效考核在高校目标管理中的重要性

       高校实行目标管理,实质上是引入一种竞争机制,是深化内部管理体制改革的必然选择,其目的是为了充分调动各部门办学的积极性,最大限度地挖掘每个教职工的潜能,提高学校的教育质量、科研水平和办学效益。目标管理以制定目标为起点,以考核目标完成情况为终结。目标的绩效考核是目标管理一个周期的最后一环,也是动态过程再启动的准备阶段,它起着总结、提高的作用。目标管理从目标制定、实施到绩效考核既是为完成目标而不断努力,在实现目标中不断修正、完善和提高,又是一个动态的循环上升过程。客观公正地进行目标绩效考核是保持目标管理工作连续性的关键,也是督促各部门圆满完成各项工作目标的重要保证。此外,目标管理的指导思想是以“Y理论”为基础,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己的行为负责,对于被管理者的动机做了过分乐观的假设,而在实际工作中人们往往是“机会主义本性”的,尤其在监督不力的情况下,这种矛盾更为突出,在许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治的气氛难以形成,这直接影响到组织目标的顺利实现。

       高校目标管理一方面要体现以人为中心的管理思想,另一方面则要注重对照目标任务对个人及部门目标的绩效考核。通过对任务完成和目标执行情况的绩效考核评估,使学校与各部门能及时得到各种反映目标实现程度的数据信息,这些信息将被作为下一年目标制定的依据。高校目标管理工作开展的成效如何,关键是建立有效的绩效考核机制,激励教职工积极投身于下一轮目标管理的实施,使学校的管理朝着规范化、制度化、科学化方向发展,造就一个有利于调动教职工积极工作的学校内部运行机制,以适应教育改革发展的需要。

三、建立高校目标管理的绩效考核机制

       建立科学的目标管理绩效考核机制,必须树立以人为本的人力资源管理理念,调动每个人的积极性,坚持高标准、严要求,严格按考核办法进行,避免人为因素的干扰,真正反映出各单位的实际工作状态。同时还要多角度、全方位的对各单位工作目标完成情况进行考核,力求考核工作合情合理,形成一种各类人才脱颖而出的竞争机制。

  (一)恪守公平、公开、公正的绩效考核原则

        公平、公正、公开是绩效考核的基本原则,是目标管理具有生命力的关键所在。公平原则要求在绩效考核中对每位教职员工、每个部门设定公平的、客观的、合理的、符合实际的考核标准,在绩效考核时依据的标准是既定的,不得随意增减;公开原则要求公开工作目标、计划、过程、结果,特别是在年终绩效考核中,应将绩效考核的时间、内容、方法和结果向全体教职工公开,接受群众监督,从而增强考核工作的透明度。公正原则要求绩效考核的组织和人员对所有被考核者不掺杂任何主观因素,不分远近、不论亲疏、一视同仁,不徇私舞弊,严格按照绩效考核标准正确考评部门业绩及每位人员的品行和工作业绩,为广大教职员工创造平等的竞争环境和条件。

  (二)建立完善的绩效考核组织形式

        建立完善的绩效考核组织形式是目标管理的重要保障。落实目标管理绩效考核,靠的是强有力的绩效考核领导小组的支持和推动,因此绩效考核领导小组的构成显得十分重要。高校要建立统一的、相对稳定的、群众公认的绩效考核组织负责全校教职工的考核。绩效考核组织的组成人员应具备一定的管理能力和管理经验,并能得到教职工的信任和拥护,具有一定的权威性。建议选取民主推荐的单位领导、专家骨干和管理部门负责人、一般工作人员构成绩效考核领导小组,并在一定的时间内保持稳定。只有统一绩效考核组织才能充分发挥教职工的积极性,保证整个目标管理实施过程的连续性,从而实现目标管理的有效性。

  (三)制定科学合理的绩效考核标准

        制定科学合理的绩效考核标准是目标管理的坚实基础。高校每个部门的职能不同,所做的工作也不尽相同,其工作性质兼有教育性、学术性、管理性和服务性,这决定了工作成果的显现和绩效考核评价标准应有自身特色和方式。高校的绩效考核要紧紧围绕各项具体工作目标来制定,以岗位职责为基础,坚持以人为本,定性指标和定量指标相结合,全面评价与部门工作相结合,对可以量化的标准尽量量化和细化,在大指标下分别设立若干子指标,明确相关数据的来源。

  (一)观察法

        观察法是形成性评价的一种常用方法。通过观察,可以了解学员对知识的理解与应用情况。比如,射击动作是否符合规范,装备操作流程是否正确等。通过观察,可以了解学员学习能力的发展状况。比如,是否能根据例题示范,推导练习题目的求解;能否根据实验要求,设计出科学合理的实验方案等。通过观察,还可以掌握学员在学习过程中的情感、意志、价值观等非智力因素的发展状况。比如,小组协作时能否顺畅的与同伴进行交流,能否在受到挫败(射击脱靶、搏击动作失准)时仍保持高昂的斗志等。

      观察法的实施要求教员能够做到课上细心的观察和耐心的指导,课下要及时地和学员进行交流,探明问题的根源,并采用多种方式对暴露出问题的学员给予纠正和鼓励,并且要在连续观察一段时间之后,再对学员的全面素质发展状况做出评价。

  (二)访谈法

        访谈法是以口头形式根据学员的答复搜集评估资料的方法。访谈法具有较大的灵活性和适应性。访谈法一般设置开放性的题目,让学员自由回答,更有利于表述他们的观点与想法,更容易挖掘出问题的深层次原因。访谈法的实施可以选在课后的3~5分钟进行,访谈1~2名或是1组(6~8人)学员,内容可涉及课堂感受、内容难易程度、主要困难、对下次学习的期待等多方面内容。从学员的回答中,教员就可以感受到他们在学习过程中有哪些正面的非智力因素在起积极作用,哪些负面的非智力因素在起消极作用,教员可在以后的教学中从正面对学员进行引导,及时纠正其思想偏差,避免恶性循环。同时,教员也可以根据学员的真实反馈,及时调整自己的授课计划和教学安排。访谈法的实施需要教员能够做到坚持不懈,不间断的询问、了解学员的真实思想和切身感受,并按照日期和课程进度做好记录,以便对学员学习的整个过程做跟踪式评价。

  (三)电子档案袋

        档案袋也叫学员成长记录袋,是指用以显示有关学员学习成绩或持续进步信息的一连串表现、作品、评价结果以及其他相关资料的记录。电子档案袋则是在信息技术发展下,利用计算机和网络实现档案袋功能的一种新兴评价方法(简易的可以用共享磁盘和共享文件夹实现;复杂的可以建设专门的网站或论坛),也是一种典型的形成性评价方法。电子档案袋的首要意义在于它是一个支持学员反思学习、促进学员成长的工具。通过学员对以往学习历程的回顾,学员可以感受到自身的成长与进步,能够在很大程度上促进其潜能与创造性的发挥,更好地促进其智力因素与非智力因素的协同发展。

       电子档案袋的使用要求教员在开课前要精心设计档案袋内容以及向档案袋内添加素材的方法;开课后要随时组织学员对自己的成长记录作品或评价结果进行评估,以期达到随时校正学员学习行为与态度的目的;在每个学习阶段(一般以一个月为周期)安排和举行档案袋会议,会议的主要目的是组织学员之间和师生之间进行交流和他评,这对充分发挥电子档案袋评价的潜在功能具有十分重要的作用。

      教学评价是教育教学中一个非常重要的环节,针对学员的学习评价对学员的身心和学业发展具有导向、调控、诊断和激励的功能。军校教员应该努力突破以往的诊断性评价的局限性,充分开展形成性评价,促进学员智力因素和非智力因素协同发展,这对于提高军校的教学质量,培养素质全面的现代军官具有重要意义。

       对于高校教学水平考核,可以结合所制定的目标方案重点考查教学管理队伍建设状况,使用现代化管理手段状况,实验教学的落实状况,教学改革等的规划,基础配套设施状况,对教学过程中各个环节教学质量的检查、监督、调控状况。对于管理人员的考核,可根据职务职位和职称等级的不同而制定不同的绩效考核项目。学校的各级领导干部主要是看其决策、开拓创新、领导和组织能力;而一般管理人员则偏重于考核其执行能力和工作能力,如工作数量、质量、效率、出勤和满意度等。对于教学人员的考核,主要是考核他们的教学和科研能力,如师德表现,学生评价指标,公开发表论文的数量,刊物级别,参与的各种横纵向课题,优秀科研成果及其转化等。通过个人自评、单位自评、上级考评相结合的方式,对目标完成和任务执行情况的绩效考核评价,使上级主管部门和学校均能够得到各种反映学科建设水平和工作业绩的数据信息,作为管理者决策以及下一轮岗位聘任的依据。

  (四)完善绩效考核的奖惩机制

        只有绩效考核没有奖惩,绩效考核将会失去应有的作用;若只有奖惩而没有绩效考核,则奖惩就失去了客观性、科学性。绩效考核是奖惩的前提,奖惩是绩效考核客观结果的进一步体现,两者相辅相成,缺一不可。实施奖惩是目标管理的重要环节,是组织重要的激励手段,也是绩效考核成果的具体体现。

      奖惩机制必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整个目标贡献程度的基础上,做到好坏有别、多少有异、考核严格、奖罚分明,维护目标管理的严肃性,保护广大教职工的积极性。这就要求把绩效考核结果公开地用于满足教职员工个人发展的各个方面,对考核成绩优秀的给予表彰、奖励、宣传,职务晋升、工资晋级等方面,在精神激励的同时,给予物质鼓励,使之在以后的工作中更有干劲;对考核不合格的给予批评教育,要使教职员工明白自己的缺点错误,便于“对症下药”,不断地完善自我;对于存在严重问题的要警示、诫勉、通报、降职降级。只有这样,才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用,充分发挥其在学校目标管理中的激励作用和制约作用,有利于形成良好的竞争机制,从而最大化地发挥教职员工的主观能动性,增强岗位责任感,端正工作态度,增强工作积极性,使绩效考核工作更具有实际意义,推动学校目标管理深入、持久、健康的发展。

       随着教育体制改革的不断深入,国家对高校的发展也将给予更大的关注,并提出更高的要求。因此,不断地改进和完善高校目标管理业绩考核机制,激励广大教师员工的竞争意识,激发每个人的内在潜能,最大限度地调动每个职工的主动性、积极性和创造性,创造一个具有无限生机与活力的环境,使高校的发展跟上时代的步伐,才能为高校发展注入强大的推动力,吸引和留住优秀人才,增强高校凝聚力,培养出更多更优秀的人才服务社会,不断提高高校的教育质量、科研水平和办学效益,促进高校的可持续发展。

 

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